Veel werkgevers vinden diversiteit en inclusie belangrijke waarden om naar te streven. Toch leiden hun goede intenties maar mondjesmaat tot een werkomgeving waarin iedereen dezelfde kansen krijgt om in- of door te stromen. Hoe komt dit en waar zitten de kansen om het beter te doen? Een onderzoeksteam van Hogeschool Inholland en de Vrije Universiteit Amsterdam presenteerde op 25 november hun twee jaar durend onderzoek.
In de afgelopen twee jaar heeft een team onder leiding van lector Machteld de Jong (Diversiteitsvraagstukken) en hoogleraar Halleh Ghorashi (Diversiteit en Integratie) onderzoek gedaan naar de kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt. Wat houdt die ongelijkheid in stand en hoe kan die worden doorbroken? Op donderdag 25 november presenteerden de onderzoekers hun bevindingen tijdens de eindconferentie ‘Naar een inclusieve werkomgeving! Inzichten vanuit werk- en levenservaring en paradoxen uit de praktijk’.
Pedagogische invloed
Mieke van den Berg, collegelid van Inholland, trekt het thema van een inclusieve werkomgeving breder. “Het is ook toewerken naar een inclusieve samenleving. Want net als Inholland hebben ook werkgevers een pedagogische invloed. Met elkaar kunnen we hier onderzoekend aan werken.”
Corona: terug naar de ‘normmedewerker’
Tijdens het onderzoek ervoer Machteld de paradox van het wel willen werken aan een inclusieve werkomgeving maar het toch niet doen. “We kregen te maken met de coronacrisis. Organisaties waarmee we het onderzoek verrichtten, kwamen in zwaar weer. Hun reflex was om terug te grijpen naar de ‘normmedewerker’, omdat ze ‘geen risico’s wilden lopen’”.
Vanuit twee perspectieven
Het onderzoek gebeurde in co-creatie met de betrokken werkgevers zodat zij gedurende het proces ook konden leren. De onderzoekers verdiepten zich in hun perspectief: wie zien zij als minder-geprivilegieerde groepen op de arbeidsmarkt en wat doen zij aan inclusie en diversiteit? Daarnaast richtte het onderzoek zich op het perspectief van mensen die niet tot de categorie normmedewerker behoren. Wat zijn hun ervaringen met uitsluiting en wat kunnen organisaties daaraan doen in hun ogen?
Institutionele bias aanpakken
Door beide perspectieven tegenover elkaar te zetten kwam de institutionele bias duidelijk naar voren: organisaties die zeggen inclusief te zijn en mensen die dat niet zo ervaren. “Dit kwam naar voren in vijf paradoxen gekoppeld aan vijf specifieke groepen”, zegt Halleh. “Zwarte Nederlanders, islamitische Nederlanders, vluchtelingen, LHBTQ+ Nederlanders en Nederlanders met een beperking.” Volgens Halleh zijn organisaties aan zet om met een mozaïek van generieke en specifieke interventies die bias aan te pakken. “Met verbeeldingskracht, daadkracht, overtuigingskracht en verbindingskracht kunnen we de transformatie voor elkaar krijgen.”
“We kregen te maken met de coronacrisis. Organisaties kwamen in zwaar weer. Hun reflex was om terug te grijpen naar de ‘normmedewerker’, omdat ze ‘geen risico’s wilden lopen’”. Machteld de Jong, lector Diversiteitsvraagstukken
Paneldiscussies
Na de presentatie ontstonden onder leiding van dagvoorzitter Sarita Bajnath en enkele leden van het onderzoeksteam levendige paneldiscussies, afgewisseld door inspirerende optredens van schrijver en performer Babs Gons en van muzikant Isaac Bullock. Voor het eerste panel, dat een wetenschappelijke reactie kon geven op het onderzoek, namen Claartje Vinkenburg, Ismintha Waldring (beiden Vrije Universiteit Amsterdam) en Sjiera de Vries (Hogeschool Windesheim) plaats.
Actiegericht onderzoek helpt
“Het is mooi dat het onderzoek over paradoxen gaat”, vindt Claartje. “Organisaties kunnen die paradoxen expliciet en bespreekbaar maken.” Sjiera is het daarmee eens. “Het onderzoek brengt met verhalen de mechanismen naar voren van wat we enerzijds vinden en willen en anderzijds echt doen. Die stap naar het doen, daar stokt het. Dit actiegerichte onderzoek helpt om aan de slag te gaan.” Volgens Ismintha is een mogelijke volgende stap om naar organisaties te kijken waar inclusie wel werkt. “Het gaat erom niet te benadrukken dat mensen anders zijn maar om ze de ruimte te geven om zichzelf te zijn. Bijvoorbeeld met een plek om te bidden en eten geschikt voor iedereen.”
14 procent minder loon
Voor het tweede panel, dat inging op de praktijkgerichte vraag hoe we met dit onderzoek de meeste impact kunnen creëren, schoven Emma Lok (WOMEN Inc.), Yesim Candan (onder meer publicist en spreker) en Jacqueline Prins (Sociaal-Economische Raad (SER)) aan. Volgens Emma start de aanpak van de genderkloof met bewustwording door bijvoorbeeld cijfers te geven. “Vrouwen verdienen gemiddeld 14 procent minder dan mannen. Hoe zorg je dat je die moeilijke boodschap vertaalt en op verschillende niveaus hierover in gesprek gaat, van politiek en breed publiek tot individuele werkgevers.”
Rol van de SER
14 procent minder? Yesim vindt het een ernstige vorm van discriminatie. “Ik schrijf veel over diversiteit. Dat het goed is dat organisaties een afspiegeling zijn van de samenleving en dat het de creativiteit bevordert. Diversiteit zou een businessmodel moeten zijn.” Jacqueline strijdt er met de SER ook voor. “We hebben een advies opgesteld waardoor beursgenoteerde ondernemingen nu gehouden zijn aan genderdiversiteit aan de top. Op systemisch niveau hebben we dus impact. Maar als organisatie is de SER zelf ook nog onvoldoende divers. Met bijvoorbeeld onze eigen CAO proberen we dat te veranderen, met regelingen zoals verlof voor regenbooggezinnen en het opnemen van vrije dagen anders dan de christelijke feestdagen.”
Rapport aangeboden
Tot slot kreeg Jacqueline het onderzoeksrapport aangeboden. “Omdat jij je nu en in het verleden voor dit vraagstuk inzet”, zegt Halleh. “Het is tijd om kennis en verhalen te delen en in een leernetwerk co-creërend aan de slag te gaan. Het zou fantastisch zijn om inspanningen breder te trekken dan genderdiversiteit en de paradoxen uit dit onderzoek op te pakken.”
Meer weten over het onderzoek? Het rapport is hier te downloaden. Bekijk ook het artikel wat op basis van het rapport verschenen is op socialevraagstukken.nl.